Pilotprojektet  Framtidssäkrad kompetensförsörjning drevs mellan september 2020 - januari 2021 och har sammanfattats i en slutrapport.  I den beskrivs en modell för en medarbetarstrategi som syftar till att attrahera rätt kompetens utifrån sitt företags specifika behov. Anna Näppä är forskare inom ämnet Industriell marknadsföring vid Luleå tekniska universitet och följer arbetet. I sin gästkrönika hos oss delar hon med sig av sin kunskap om employer branding och arbetsgivarvarumärkets betydelse för att attrahera och behålla kompetens.

Jag delar med mig av mina tankar kopplat till forskning inom employer branding samt från pilotprojektet Framtidssäkrad kompetensförsörjning. Det ord som beskriver min top-of-mind-känsla nu när projektet har haft den sista officiella träffen, är ”stolthet”. Vilket fantastiskt samarbetsklimat det finns i Luleå med omnejd! Jag är så glad att få bo i en region med så många eldsjälar. 

Som jag beskrev i första krönikan, så har ett arbetsgivarvarumärke både konkreta och mer abstrakta komponenter, som tillsammans formar löftet till medarbetare. Att skapa ett arbetsgivarvarumärke är en långsiktig process som kräver förståelse för helheten. Det måste vara ett strategiskt arbete, där olika typer av processer och strukturer står i fokus. Dessa processer är viktiga då de skapar tydlighet i medarbetarresan, exempelvis om vad som sker under on-boarding av nya medarbetare. Tydliga processer möjliggör att alla medarbetare får en liknande upplevelse och tillgång till samma information och resurser. Å andra sidan är inte processer och strukturer det enda som påverkar en medarbetarresa och uppfattningen om arbetsgivarvarumärket. En stor del av hur vi uppfattar vårt arbete är det sociala sammanhanget. Detta är något som har varit väldigt tydligt tema i detta projekt, men även i tidigare forskning, samt något som vi alla fått känna som medarbetare i en organisation. Det handlar om frågor som: hur är vi med och mot varandra i fikarummet, föreläsningssalen, på produktionsanläggningen eller ute hos kund? Varför fattar vi beslut som vi gör, och hur guidar värdegrunden vårt agerande både på ledningsnivå och hos den enskilde medarbetaren?

Det är inte ovanligt att man pratar om sitt jobb (och arbetsgivare) med personer i sin närhet, men tack vare teknik har vi kunnat ta det utanför den egna omgivningen. På olika sajter som exempelvis glassdoor.com kan man anonymt berätta om sina medarbetarupplevelser, vilket gör det ännu viktigare att vara sann och genuin när man paketerar arbetsgivarvarumärket. Som en av deltagarna, Helen från Savoy sade: ”förankra inåt, förmedla utåt”. Precis så bör det ju vara och i den ordningen. Det är viktigt att fundera över vad det är som fungerar bra i organisationen, för att sedan kommunicera det utåt. Det är dock minst lika viktigt att vara medveten om de utmaningar som finns. Ibland diskuteras exempelvis varför en del branscher har svårt att locka eller behålla kvinnliga medarbetare. Det handlar inte enbart om hur man kommunicerar och paketerar erbjudandet. Det handlar mer om hur väl man lyckas skapa en värdegrund som andas jämställdhet, inte bara på papper utan också i verkligheten.

Självklart har olika organisationer och branscher olika typer av utmaningar, och därför finns ingen ”one size fits all”-lösning. Det är dock viktigt att förstå var man är någonstans för att kunna skapa strategier. En del företag kan ha massvis med bra rutiner och nedskrivna strategier, men behöver jobba med att implementera värdegrunden i det dagliga arbetet. En del kanske har en stark ”vi-känsla”, men beslut (t.ex. kring rekrytering) fattas mer baserat på magkänsla, och saknar den där kopplingen till strategi. Även om alla företag är unika, så kan man ta del av de bra saker som görs av andra. Det kan vara stort och smått, tips och tricks från den egna branschen men även från andra. Detta är något som flera deltagare har nämnt och de påpekar att trots att man tar någon annans idé, så blir det ändå unikt då man ger en egen touch på det hela. Därför ska man inte heller vara rädd för att dela med sig till andra organisationer. Det är så fantastiskt med alla personer som vill dela med sig av sina bästa tips, så att hela regionen kan växa. Självklart finns det fördelar för ens egen organisation också: en stark region har lättare att attrahera talanger och det stärker även det egna varumärket.

Jag vill tacka projektdeltagarna, Luleå Business Region och projektledarna Keith och Maria att jag har fått följa projektet. Det har varit oerhört inspirerande och givande.